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業務の目標と方法を見分ける

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ある職務において従業員に 必要なスキルを５つ挙げるとき、 身体能力は１つも入らないでしょう。 身体的力量は入る可能性がありますが、 身体能力は入りません。 まず、ここでの２つの言葉を 区別しましょう。 力量とは、その人が行動したり 目標を達成したりするための技量です。 能力とは、その人がある役割を 果たすためのスキルを備えていることです。 人を評価する場合、持っていると 思われる能力ではなく、 力量に基づく必要があります。 詳しく説明しましょう。 私の同僚を例に挙げます。 彼は首から下が機能せず、 電動車いすを使っています。 私のチームで働く力量があるか 判断するにあたり、私は自分と同じ方法で 業務を行える能力があるかは無視して、 彼に最終目標を達成する 力量があるかを評価しました。 通常、彼は昼過ぎまでは調子が出ず、 装置を装着するときに手伝う人が必要で、 車を運転せず、 公共交通機関も利用しません。 これは職場で顧客のために 働く力量がないということでしょうか。 決してそうではありません。 可能であれば午後に業務を行い、 それが難しければ、早い始業時間が なるべく続かないようにすべきだ ということです。 また、必要に応じて装置を 装着できるように支援する介助者を付け、 彼と介助者を必要なとき必要な場所まで 運ぶ運転手を付けるということです。 一番重要なのは、 彼には自分の能力を使って 業務上の目標を達成する力量がある という事実です。 この話のポイントは、 常に目標に重点を置くべきだ ということです。 障害のある従業員をサポートする場合は いつでも、達成するまでの方法ではなく 達成すべき内容を基準にします。 つまり、個人が何を行う 必要があるかにだけ注目し、 そのための方法やその方法をとる理由を 気にすることはしません。 従業員が力量を活かせるよう 適切にサポートするには、 質問の表現を工夫し、障害に特化した 言い方を避けて次のように言いましょう。 これはできますか。 達成するために必要なものはありますか。 目標を達成するには具体的に 何が必要ですか。 先ほどの同僚の例で言えば、本人の答えは 「できます。必要なことがあります。 できれば午後の勤務時間で、 車で行ける場所でお願いします」、 「理想は午後１時以降のシフトで、 運転手が私を連れて来られる場所です」…

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