コース: 職場での公平性：インクルージョンとビロンギングを育む

無料トライアルでこのコースを視聴する

今すぐ登録して、24,900件以上登録されている、業界エキスパート指導のコースを受講しましょう。

昇進における公平

昇進における公平

コース: 職場での公平性：インクルージョンとビロンギングを育む

1ヶ月の無料トライアルを開始 法人向けサービス

昇進における公平

“

BIPOC の従業員が 「会社の上級職には自分と同じような 見た目の人がいないので、会社を辞めます」 と言うのをこれまで何度も聞きました。 多くの大企業は今、公平実現に向けた 第一歩として、歴史的に疎外されてきた 集団からの人材採用に力を入れています。 しかし、そうやって採用された多くの人は、 入社後、歓迎されておらず 不公平な環境だと感じ、 会社を辞めてしまいます。 前述のとおり 上層部に行けば行くほど、 BIPOC や女性の従業員は減ります。 たとえばマッキンゼーの調査によれば、 上級管理職や副社長には黒人は５%、 上級副社長には４％しかいません。 企業のトップでは、 フォーチュン 500 企業の CEO には 黒人は１％程度しかいません。 リーンインとマッキンゼーが 毎年実施している働く 女性に関する調査では、 黒人女性が管理職を務める可能性は 毎回最も低くなっています。 調査対象の 590 社のうち、 自社の分析において人種と 性別の複合的な問題を認識している企業は わずか７％です。 たとえば、黒人女性は労働人口の ７％を占めますが、 上位の管理職の割合はとても低く、 副社長では 1.6%、最上位の経営幹部は 1.4%しかいません。 黒人女性は管理職への昇進の最初期段階で、 「壊れたはしご」と呼ばれる問題を 経験します。 これは、黒人女性は最初の一歩が 踏み出せないために階層が上がるほど 男女差が拡大するという問題です。 このままの傾向が続けば、 民間部門で黒人従業員がすべての階層で 同等の割合に達するまでに 95 年かかる、 とマッキンゼーは推測しています。 では昇進の面で公平を実現するには どうすればよいのでしょうか。 まず、組織文化を精査します。 疎外されてきた集団に属する 従業員の聴き取り調査を行い、 公平の観点から対応を読み解いてきた 経験のある人が情報を分析します。 その結果を基に、是正措置を取ります。 現在の組織規範や、「適していない」 「役職にふさわしい存在感がない」などの 言葉の使い方を再検討します。 これについては人種と民族の 公平についてのレッスンで説明しました。 「適す」や「役職にふさわしい存在感」とは どのような言動でしょうか。 このような曖昧な要件の多くには、 考え方、スタイル、表現の多様性を許す 余地のほとんどない、…

目次