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説得力：事実と感情の組み合わせ
どんな機会があり、問題はどこにあり、 どう解決するか、私はいつも考えています。 しかし、ダイバーシティとなると まったく別の話です。 これは理屈抜きの感情的なものです。 そして、非常に個人的です。 DIB は、私にとっては 自明の理であるため、 その重要性がわかっていない ビジネスリーダーがいることに、 最初はかなりいらだちました。 この３つには魔法の力があります。 私自身のキャリアのなかで、 本当の自分になれた瞬間は忘れられません。 とても強烈で、文字どおり、 私のキャリアの方向を変えるものでした。 こんな空想をしたときもありました。 髪を紫に染め、コンバースの ハイカットスニーカーをはき、 あざやかな色をまとった アーティストのような自分。 たくさん笑って、楽しいことをして、 世界をよりよい場所にできたら 素晴らしい、と。 そして、なぜ今そうしないのか、 本当の自分になればいいと考えました。 こうして、私の人を導き、 模範を示す方法は今のように変わり、 毎日が楽しくなりました。 また、これをビジネスに活かすには どうすればいいかと考えました。 成功している企業に 立ち止まってもらうには、 困難に直面している企業に 明るい未来を示すには、 わかってもらえるまで会話を 続けるにはどうしたらいいか。 １つの方法は、「鏡を見せること」です。 管理職の方々を前に、 たとえば初めにこういいます。 「人事考課の会議をします」。 あるいは昇進や 後継者育成計画など 管理職が気にかけているテーマとします。 ここでダイバーシティに 関するデータを示します。 昇進率や採用者の特性など、 組織の現状を表しています。 データを見ながら「なるほど、 これはまずいですね」などの 感想を述べ続けます。 優秀なチームなら、 この対応は不満でしょう。 「何がまずいのでしょうか」と 問い正してきます。 私は答えます。 「数字から偏見の存在が読み取れます。 このままではよくありませんね」 相手はどうすればいいのかと 解決方法を尋ねるでしょう。 しかし解決するのは私ではありません。 人事部に任せてはいけません。 誰か一人の責任者に 任せてしまってもだめです。 鏡に映る実状を示し、 管理職をあえて撹乱して言います。 「採用を決定するのは皆さん、 昇進、報酬を決めるのも皆さんです」…
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