Recentemente ho letto un articolo interessante su Business Insider che ha catturato la mia attenzione. Parla della "Great Flattening", un trend che ha portato a un calo del 42% nelle opportunità di lavoro per i middle manager dal 2022 al 2024. Ma attenzione: nonostante questa riduzione, il ruolo dei middle manager rimane cruciale per il successo aziendale. Nella mia esperienza ho visto in prima persona quanto sia fondamentale questo ruolo. I middle manager sono il ponte tra la visione strategica e l'esecuzione pratica. Traducono gli obiettivi in azioni concrete, plasmano la cultura aziendale e sviluppano i talenti. Non sono semplici figure amministrative, ma veri e propri motori di innovazione e cambiamento. Certo, il loro compito è diventato più complesso. Devono gestire carichi di lavoro crescenti, politiche di ritorno in ufficio e conversazioni difficili sulla compensazione. Ma è proprio qui che si vede la differenza tra un buon manager e uno eccellente. Nel panorama aziendale moderno, i middle manager devono padroneggiare: 1. Pensiero strategico 2. Leadership delle persone 3. Gestione della trasformazione digitale 4. Coinvolgimento di team remoti 5. Collaborazione cross-funzionale 6. Eccellenza operativa in contesti ambigui La sfida è grande, ma anche le opportunità. I middle manager che riescono a bilanciare tutte queste competenze sono destinati a diventare i leader di domani. Qual è la vostra esperienza con i middle manager? Pensate che il loro ruolo sia sottovalutato o sopravvalutato? Condividete le vostre riflessioni nei commenti! #LeadershipAziendale #MiddleManagement #InnovazioneOrganizzativa

Conoscete il Middle Manager? È una figura professionale strategica all’interno di un’impresa che si occupa di collegare le strategie aziendali e i reparti produttivi, per fare in modo che la vision e la mission aziendali si realizzino nel quotidiano. Il middle manager è quindi in una posizione intermedia tra la dirigenza di un’azienda e i reparti impiegatizi. La sua importanza è fondamentale per il buon funzionamento di un’organizzazione, specialmente in ambito PMI.  Tuttavia, proprio le PMI – vero tessuto produttivo nazionale – non sono adeguatamente “strutturate” e, molto spesso, la funzione di “top e middle management” si fondono nell’unico ruolo “direzionale”. Da questo si evince la necessità di avere middle manager con buone doti di relazione e comunicazione, capaci di ascoltare, motivare e guidare le persone, instaurando un clima positivo e di fiducia reciproca, creando commitment e diventando un punto di riferimento costante per i tutti i dipendenti. Professionisti con i quali noi di Area Imprese ci interfacciamo agevolmente, forte del suo bagaglio di conoscenze e competenze, avendo maturato significative esperienze territoriali e settoriali eterogenee che hanno aumentato la versatilità dell’azienda stessa. Il nostro credo? In azienda bisogna condividere, il più possibile, le scelte tra management e maestranze per affinare ed aumentare l’efficienza, per essere performanti e crescere in fidelity. #AreaImprese #Commercialisti #MiddleManager #Napoli #Roma #Milano

🌍 Siamo pronti per un mondo senza middle manager? 👉 https://lnkd.in/dHjnnPAB Nel panorama aziendale di oggi, caratterizzato da rapidi cambiamenti e dall'adozione crescente di tecnologie avanzate, la figura del middle manager si trova al centro di una trasformazione senza precedenti. Con l'automazione dei processi, l’intelligenza artificiale e modelli organizzativi sempre più flat, molte aziende stanno ripensando al ruolo intermedio tradizionale: una figura da valorizzare o un modello da superare? Ma quali sono i rischi e le opportunità di un’organizzazione senza middle manager? 👉 Da un lato, la possibilità di maggiore agilità e riduzione della burocrazia. 👉 Dall'altro, la necessità di una leadership diffusa e di team realmente autonomi. In questo scenario, la capacità di adattarsi e ripensare i modelli di leadership sarà il vero valore competitivo per le imprese. E voi? Come state affrontando questa evoluzione? State sperimentando nuovi approcci alla gestione dei team o pensate che il middle management resti un pilastro essenziale? ➡️ Leggi l'Editoriale di BizzIT di Primo Bonacina 👉 https://lnkd.in/dHjnnPAB

People Change Management, tecniche di negoziazione, team management, time management.   Ecco i temi su cui si fonda, da oltre dieci anni, la collaborazione di Lewitt Associati - Achieving Cost Optimisation con LAM Consulting srl, con l’intento di lavorare per il bene del business e delle persone, e per rendere il cambiamento nelle aziende sostenibile per i loro collaboratori. Perché è proprio il comportamento delle persone che molto spesso determina il successo o il fallimento di un progetto, ed è per questo che approfondire per tempo tematiche legate alla sfera personale può fare la differenza in qualsiasi azienda, soprattutto per quelle che vogliono affrontare un cambiamento. #lewittassociati #partnership #changemanagement #persone #lamconsulting

Supportare i manager durante le crisi di comunicazione è una sfida che richiede preparazione e strategia. Recentemente, ho lavorato per fornire strumenti efficaci e preventivi ai leader aziendali. Ma come possiamo migliorare il modo in cui affrontiamo queste situazioni complesse? La chiave è anticipare i problemi prima che si manifestino. 📈 Attraverso la formazione mirata, abbiamo sviluppato piani di comunicazione solidi, aiutando i manager a gestire le crisi con sicurezza e chiarezza. Un aspetto cruciale è stato l'uso delle simulazioni: un'opportunità per testare le reazioni in un ambiente controllato. 🔄 In un mondo sempre connesso, le crisi di comunicazione possono colpire in qualsiasi momento. Questo approccio non solo prepara i leader ad agire rapidamente ma rafforza anche la fiducia del team nel processo decisionale. Come affrontare queste situazioni senza perdere la bussola? 🔸 Prima regola: mantieni la calma. La reattività emotiva può aggravare la situazione. Analizza i fatti e cerca di capire cosa è realmente accaduto. 🔸 Comunicazione trasparente: È essenziale essere chiari e onesti con il tuo team. Quali sono stati gli errori e quali passi stai intraprendendo per risolverli? 🔸 Coerenza nel messaggio: Assicurati che tutte le parti coinvolte nella comunicazione interna ed esterna siano allineate sullo stesso messaggio. 🔸 Ascolta il feedback: Le opinioni dei tuoi clienti o collaboratori possono offrire preziose intuizioni su come migliorare. 🔸 Impara dalla crisi: Ogni difficoltà è un'opportunità per crescere. Dopo aver gestito l'emergenza, valuta cosa ha funzionato e cosa no, per prepararti meglio al futuro. 🔸 Cultura aziendale solida: Questo favorirà il dialogo aperto e riduce l'impatto negativo delle crisi future. #comunicazione #crisismanagement #leadership

Performance management: notiamo spesso una crescente stanchezza da parte delle aziende nella gestione di questo driver ed una ricerca quasi ossessiva di novità capaci di motivare nuovamente i responsabili, come se nuove soluzioni potessero risolvere l’ambiguità di fondo relative le due caratteristiche, spesso confuse, che sono sottese ad ogni sistema di performance management: la misurazione e lo sviluppo della performance. Ci capita di frequente nella gestione degli audit organizzativi di come non vi siano linee univoche o come spesso i responsabili arrivino a declinare diversamente il sistema a seconda se puntino alla misurazione secca (what’s measured gets done) della performance o puntino invece ad una valutazione evolutiva. Sarebbe auspicabile, in base alla nostra esperienza ed ai dati che vediamo nelle aziende, procedere tenendo distinte queste dimensioni e, soprattutto ricordare che una valutazione evolutiva non può limitarsi al canonico incontro annuale ma richiede un feed back continuo, puntuale, non approssimativo. Impegnativo, certo, ma di fronte a queste reazioni ricordiamo sempre che affermazioni quali "Putting people first" vadano declinate nei comportamenti e nelle scelte e non esaurite in semplici slogan. #PerformanceManagement  #PuttingPeopleFirst  #ChangeManagement  #PoliedrosConsulting #ideaswithimpact 

🔍 Capita molto spesso che un CEO si trovi a lavorare con un consiglio d'amministrazione che non soddisfa le sue aspettative e che, sia a livello decisionale che esecutivo, non agisca in modo efficace, secondo la sua visione. Sappiamo che non è la regola, ma purtroppo accade.  Ma cosa può fare la differenza? Quali scelte possono invece dare vita a consigli che funzionino, operino e agiscano all'unisono, in modo scorrevole e performante? Recentemente sono stati individuati alcuni criteri di selezione dei membri di un buon consiglio d'amministrazione che possono aiutare a "raddrizzare il tiro", quando le cose non vanno come dovrebbero andare. In particolare, si tratta di un modello definito "7+2" che definisce le caratteristiche imprescindibili per dare vita un buon team di lavoro.  I 7 comportamenti che agevolano un attività concretamente proiettata verso il raggiungimento degli obiettivi devono essere: la capacità di concentrarsi su questioni rilevanti, di cercare attivamente diversi punti di vista, la tendenza a promuovere una cultura inclusiva, di porsi le domande giuste, di utilizzare orizzonti temporali di 3-5 anni e oltre per valutare opportunità e prendere decisioni, il coraggio di sfidare il proprio leader quando opportuno e, infine, la volontà di relazionarsi con il proprio CEO il più possibile.     Le 2 attitudini che completano il quadro sono: la tendenza ad avere una prospettiva indipendente dal gruppo e la capacità di coltivare relazioni con i propri pari per confrontarsi al meglio, conoscendosi. E voi? Cosa ne pensate?👇 Scrivetemi qui sotto nei commenti!

In un contesto sempre più complesso, una stretta collaborazione tra il CEO e il consiglio di amministrazione è fondamentale per il successo aziendale. Rafforzare questo rapporto permette di prendere decisioni strategiche più solide e affrontare le sfide con maggiore efficacia. Ecco tre azioni chiave per migliorare la collaborazione: Creare una visione condivisa: Allineare gli obiettivi strategici tra CEO e CdA per una direzione aziendale più coesa. Facilitare una comunicazione trasparente e continua: Una comunicazione aperta riduce le incertezze e aiuta a rispondere rapidamente ai cambiamenti. Promuovere la fiducia reciproca: Stabilire un clima di fiducia consente al CdA e al CEO di lavorare in sinergia, potenziando l’efficacia delle decisioni. TIM Management supporta le aziende nel rafforzare la governance aziendale e promuove collaborazioni solide e produttive tra CEO e consiglio di amministrazione, grazie a un network di Interim Manager altamente qualificati, pronti ad affrontare con successo le situazioni più complesse: leggi l'intero approfondimento. #CasiDiSuccesso #InterimManagement #Ristrutturazione #Reindustrializzazione #TIMManagement #CEO #CFO #CDA

📌 DA MANAGER SUPERVISORI A MANAGER COLLABORATIVI Uno spunto più che interessante che Paolo Gallo ci regala nel suo articolo pubblicato su IlSole24ore. 👆 Come lo stesso autore sottolinea, un’indagine condotta da Lethian Zang (professore di Business Administration ad Harvard) ha rilevato che tra il 2007 e il 2021 il ruolo del manager è radicalmente cambiato. ➡ Se prima le skills richieste a questa figura erano più hard, più tecniche, adesso sono più soft, più incentrate sulla capacità di collaborazione e gestione dei problemi. 🔍 Per un approfondimento sull’analisi: https://lnkd.in/gBNf_XKU 🏄♂️ Questi dati sono in linea con la consapevolezza che il contesto di oggi è sempre più imprevedibile e mutevole, e quindi servono leader in grado di cavalcare quest’onda. Ora, assodato ciò, il passaggio da hard manager a soft manager richiede lo sviluppo della capacità cognitiva di collaborazione e cooperazione, e non è un processo così immediato. 💣 Per avvalorare questa tesi, l’autore ci racconta due episodi emblematici vissuti in prima persona che dimostrano quanto sia difficile combattere la famosa resistenza al cambiamento, soprattutto quella mentale. 🛎 Ma siccome non vogliamo spoilerarvi troppo, vi consigliamo di leggere l’intero articolo al link: https://lnkd.in/dQHt8SeA #softskills #manager #competenze #collaborazione

LA SFIDA DEL PEOPLE MANAGEMENT OGGI: 1) Lavorare sulla fiducia in se stessi per superare il senso di impotenza e/o di onnipotenza che genera falsi sè. 2) Il lavoro di ascolto, di accompagnamento e di sviluppo delle competenze (capo coach) è fondamentale per generare la plausibilità del cambiamento.