Engagez-les tous, vous verrez du R.O.I.

Vous connaissez l’histoire du DRH qui reçoit un candidat.

- Nous cherchons quelqu’un d’hyper-engagé, qui n’a pas peur du travail, qui n’est jamais malade…

- OK, recrutez-moi, je vous aiderai à chercher !

Au-delà de l’anecdote, il semble que le nombre de managers désengagés s’accroît. Les résultats des études publiées concordent peu et rendent difficile un diagnostic définitif. Mais toutes alertent sur une tendance majeure au désengagement. La tentation est forte. La réalité du travail est souvent vécue en termes de pénibilité : stress, souffrances, surcharges, maladies professionnelles, précarisation, burn-out... C’est la raison pour laquelle autant de personnes recherchent un travail qui ait du sens, comme dans les associations à but non lucratif, où les deux moteurs premiers sont les souhaits d’utilité et de fraternité.

Or l’engagement n’est pas une option. C’est ce qui fait qu’un collaborateur s’investit pleinement dans sa mission et y met de l’intelligence, de l’énergie et du cœur.

Comment agir ? Pas toujours facile depuis que la discipline et l’autorité ont fait place à l’autonomie et à la régulation. Chacun travaille de plus en plus comme il veut, où il veut et quand il veut. Les termes subordination, masse salariale brute, hiérarchie… font éclater de rire les jeunes. Les engagements deviennent multiples, aussi bien dans leur forme que dans leur nombre. Les équipes à géométrie variable donnent le tournis : internes et externes, permanentes et éphémères, proches et à distance, autonomes et dépendantes, hiérarchiques et transversales, multi-compétentes, exigeantes sur leur équilibre travail/temps libre…

L’engagement se fait d’abord au service d’une cause.

Lors d’une buissonnerie organisée par la Maison du Management chez les légionnaires de Castelnaudary, j’ai été frappé par l’écart entre le monde de l’entreprise et celui de l’armée. Lors de l’accueil, nous nous sommes présentés : « J’ai travaillé à, puis travaillé chez… ». Les militaires : « J’ai servi pour, puis servi sous… ». Et là se situe la difficulté pour nos entreprises qui parfois ont du mal à faire partager leur exigence de résultat financier. Voici des personnes capables de donner leur temps et jusqu’à leur vie alors que nous avons parfois des difficultés à obtenir ne serait-ce qu’une heure supplémentaire de nos collaborateurs !

C’est une première réponse : le manager doit donner du sens à ce que le collectif réalise, se doter d’un challenge, se donner un défi.

L’engagement se construit ensuite de façon personnalisée.

Faites l’exercice en masquant la colonne de droite : que faites-vous face aux sept degrés d’engagement identifiés ? Les réponses indiquent bien que les conduites sont différentes en fonction du niveau d’engagement de son interlocuteur (j’aime bien l’échelle qui intègre le négatif).

Et donc autant de conduites managériales à tenir.

Chronique de Philippe Détrie publiée dans le n°1360 d'Entreprise & Carrières